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培育員工敬業精神,增強員工幸福感

2017-04-25 09:30

培育員工敬業精神,增強員工幸福感

   不久前看到一篇文章說,羅素集團(Russell Group)多年研究《福布斯》“最佳雇主100强”排行榜名單上的企業。他們發現,榜單上的多數企業比標普500股價指數(S&P 500)上的企業有更高的投資回報率。CEB 公司(Corporate Executive Board)的調查顯示,通過尊重員工價值並提高員工投入度,企業績效能提升20%,員工跳槽的概率則能減少87%。蓋洛普的調查也顯示, 幸福員工的高績效每年可以使美國企業避免損失3500億美元。
   在中國,諮詢公司中盛幸福(IFG)曾與劍橋幸福研究院進行合作,他們的研究表明,從2000到2005年,《福布斯》“最佳雇主100强”榜單上的企業,其股票平均每年增長14%,而行業平均增長率爲6%。而中盛幸福針對《財富》雜誌“最令人尊敬的企业”的研究则指出,“尊重员工价值”指數高的公司,其資產回報要比同業其他公司高出3倍。中盛幸福的研究還顯示,幸福員工的病假天數僅是不幸福員工的十分之一,幸福員工自願工作更長時間,也會更投入工作。
   因此我對幸福感和企業效益關係產生了興趣。種種調查研究反覆證明了提高員工幸福感對於一個企業成功的重要性;“幸福企业”必然是優秀且高績效的企業。幸福企業歷經金融危機依然有最突出的表現。
   幸福力高的企業,必然能帶來四個重要方面的益處,分別是:競爭力、創造力、領導力和持續發展力。歷史經驗證明,幸福企業受金融危機和大環境的影響較小,在惡劣的市場競爭環境下,依然能持續保持很好的業績,當中體現到的競爭力與持續發展力不言而喻。
   不过,很多人也许会说,那些“最佳雇主”都是增長迅速、利潤極高、資金充裕的大企業,所以他們纔會投入大量資金去提高員工幸福度。不幸的是,這種看法不過是一種“惟金钱才能打造出幸福企业”的悖论。
   當然,提高員工薪酬福利與提高員工績效直接掛鉤,但薪酬福利並不是提高員工愉悅感、增加員工幸福感的惟一方法。像谷歌公司那樣,能在公司內部提供兒童保育服務、鼓勵員工邊工作邊照顧未成年子女,或者是提供免費伙食和點心、開設乒乓球桌和電子遊戲廳,供員工閒暇時消遣所用,這些當然是大家非常歡迎的做法,但我們實在做不到,我認爲也不必如此。
   麻省理工學院研究人員曾對IBM數千名員工進行過爲期一年的研究。結果顯示,員工的內部交流有助於提高工作效率、降低離職率,員工內部交流越多,工作表現就越好。而且,每次額外的郵件聯繫能使公司收入增加948美元。此後,IBM公司便啓動了一個旨在方便員工交流的項目,以提高公司的整體幸福感。同樣,爲了提高士氣,瑞銀集團每週五都會向員工提供啤酒,幫助他們放鬆以及同事間進行交流,這種做法已經成爲集團的傳統,成效非凡。
   顯然,最能增加員工投入度的方法往往不需要支出過多資金,企業對待員工的態度至關重要。這一點我們可以借鑑。
與帶來的績效增長及投資回報相比,公司高層時常去辦公室對員工表達關心、公司政策允許員工在家工作一兩天、企業內部提供良好的交流平臺,經常搞個聯歡,這樣增加不了多少花銷,效果卻很明顯。
   因爲敬業的員工總是竭盡全力做好他們的工作,員工的敬業度對企業的最終績效有重大影響。敬業的員工爲提高產品質量、爲改善顧客服務或爲削減成本總是用竭盡所能把工作做得盡善盡美。他們給組織帶來新思想,給團隊注入活力與承諾,把企業人才的流失率降到最低。如果我們的企業成員都是十分敬業的,我們就會跑得更快,跑得更遠,企業的績效就會遠遠超過競爭對手。
   敬業表面上看起來有益於公司和老闆,但最終受益者確是自己。公司效益好了,會自然而然地給你加薪,增加福利待遇,反之公司利潤下滑,你可能減少收入,甚至下崗。
   從另一層次上講,當我們將敬業變成一種習慣時,就能從中學到更多的知識,積累更多的經驗,能從全身心投入工作的過程中找到快樂。員工所謂的工作不開心,其背後的潛臺詞,也就是員工的真實想法是:總覺得公司或領導對自己不公平,自己付出太多而回報太少、規章制度不講人情、對自己約束太多;覺得公司安排的工作不符合自己的意願,沒有興趣……這絕不是個別員工的想法,包括很多拿着高薪的管理幹部或技術人員都有這樣的怨氣......
   員工缺乏敬業精神,往往是缺少心靈溝通,沒有人引導員工,沒有人鼓勵員工,也沒有人去告訴員工,如何才能做到愛崗敬業?對企業忠誠對員工自己有什麼好處?如何才能積極主動地完成工作?如何進行團隊的高效協作?這是今後我們努力的方向,努力使員工在自己的崗位上做到“感恩、敬业、精业、专业”。
                                      
 
 
 
章餘勝     
(理論教員、理論教學部副部長)
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